“表演式加班”，职场生态谁来修复?

职场中存在哪些“表演式加班”？领导和同事都没有走，你会按时下班吗？有网友留言：不知道从何时开始，加班时长一定程度上代表着我们的工作量、努力程度等，甚至成为评优、涨薪的评估条件。所以很多时候，就算没有工作也要加班，这样才不至于和其他同事拉开太大差距，才能给领导“工作饱和”的印象。这就是所谓的“表演式加班”。（3月27日《中国青年报》）

媒体揭示的“表演式加班”现象引发社会热议。的确，当下很多企业里员工在无实际任务的情况下仍被迫延长工时，将加班异化为努力程度的“表演”，甚至成为职场晋升的隐性门槛。这一现象折射出绩效考核机制的深层扭曲：当企业以“时间投入”替代“价值产出”作为评估标准，形式主义加班便成为员工自我保护的生存策略。而这种自虐式的“表演输出”，让职场正常生态遭受损害。

现实中，一些企业的绩效考核仍困于工业化时代的“工时崇拜”，这种将劳动时间与劳动价值简单等同的评估模式，不仅无视任务完成质量与效率，更催生出“表演式加班”怪象，一些员工被迫在领导面前扮演“勤勉者”，用无效劳动证明存在感。

事实上，一些企业着手实施考评机制探索改革，将部门预算转化为“经营目标”，要求每一分投入与盈利挂钩，迫使管理者从“价值观口号”转向“效益产出”。这一实践表明，唯有建立以成果为导向的考评体系，才能迫使无效加班失去生存土壤。

也就是说，破解“表演式加班”需从考评机制的优化重构切入。首先，确立“效能优先”的评估逻辑，可借鉴知名企业“以结果论英雄”的模式，让员工薪酬与项目成果直接挂钩，而非机械打卡时长。其次，构建动态化、可量化的考核指标，将工作任务和目标分解为可追踪的阶段性成果，使员工从“被动表演”转向“主动创造”。

当然，注入人文关怀也是杜绝“表演式加班”的重要路径，不妨将员工身心健康、工作满意度纳入评估体系，当考评机制从“监视器”变为“导航仪”，员工才能摆脱形式主义的枷锁。

“表演式加班”的终结，本质上来说是一场职场文明的升级和进步。当考评机制从“成本分摊”转向“效益共创”，当企业文化从“权力表演”回归“人性尊重”，当技术赋能从“监控工具”变为“效率伙伴”，劳动者方能挣脱形式主义的桎梏，在高效与尊严中体现工作的价值和意义。（舒爱民）